Može li organizacija postati kult? Analiza Enronove korporativne katastrofe

Prije više od dvadeset godina na vidjelo je izbio računovodstveni skandal u Enronu, u to vrijeme sedmoj po veličini tvrtki u SAD-u. Između 1999. i 2000. Enron je navodno udvostručio svoju prodaju, njegova tržišna kapitalizacija premašila je 60 milijardi dolara, a tvrtka je ocijenjena najinovativnijom velikom tvrtkom u Americi. Međutim, kada su sumnjive računovodstvene prakse, koje su lažno napuhavale brojke prihoda tvrtke, otkrivene, došlo je do dalekosežnih implikacija za korporativno upravljanje u cijelom svijetu. U ovom članku osvrnut ćemo se na korporativnu kulturu, odnosno na razmišljanja, rituale, ponašanja i vrijednosti unutar Enrona. Iako su financijsko upravljanje i prijevare bili ključni za propast tvrtke, psihološki aspekti Enronovog kraha nude intrigantne uvide u ulogu ljudskog ponašanja u korporativnim katastrofama. Što je to u kulturi u Enronu da su ga mnogi proglasili kultom?

Jedna od raširenih definicija kultova objašnjava da se radi o skupini ili pokretu koji pokazuje veliku ili pretjeranu privrženost nekoj osobi ili ideji te koristi manipulacije ili prisilne tehnike uvjeravanja i kontrole osmišljene za postizanje ciljeva vođe grupe, na stvarnu ili moguću štetu članova, njihovih obitelji ili zajednica. Kultovi sadrže tri važne karakteristike: karizmatičnog vođu, psihološko kontroliranje sljedbenika te iskorištavanje sljedbenika (financijski, seksualno, emocionalno, itd.).

CEO ili Darth Vader?

U središtu kraha Enrona bili su karizmatični vođe, posebno Kenneth Lay i Jeffrey Skilling. Opisan kao 'revolucionar' u popularnim medijima, Skilling imao je ogromnu moć i autoritet. Poznato je da se na konferencijama tvrtki oblačio i ponašao kao Darth Vader, a opisivao se kao "gospodar energetskog svemira koji je imao sposobnost kontrolirati umove ljudi". Svoje je radnike nazivao Storm Troopersima, a novim je zaposlenicima rečeno da pročitaju Machiavellijevog Princa ili riskiraju da budu živi pojedeni. Psihologija nalik onoj koja se pojavljuje u kultovima, imala je ključnu ulogu u oblikovanju toksične korporativne kulture Enrona. Svaki pokušaj neslaganja s vodstvom je bio brzo ugašen, a to je omogućilo da neetičke prakse nekontrolirano cvjetaju, pridonoseći konačnom slomu tvrtke. Karizmatična privlačnost Layja i Skillinga potaknula je nepokolebljivu predanost viziji tvrtke, podsjećajući na bezuvjetnu lojalnost često viđenu u kultovima. Na primjer, neumorno teženje financijskoj dobiti po svaku cijenu postalo je središnje načelo, odražavajući sveobuhvatne ideologije prisutne u kultovima. Nastali kult ličnosti oko vodstva Enrona potaknuo je zaposlenike na žrtvovanje osobne autonomije i kritičkog razmišljanja, odražavajući psihološku dinamiku opaženu u kultovima gdje članovi dobrovoljno odustaju od individualnosti radi kolektivnog, iako iskrivljenog, višeg cilja. Zaposlenici Enrona bili su dobro plaćeni, s obećanjem znatno većeg bogatstva u budućnosti, te su žrtvovali svoje osobno vrijeme i odnose za napredak firme. S druge strane, većina je izgubila svoju mirovinu u kolapsu Enrona, sav novac koji su uložili u dionice tvrtke i dobili su samo 4000 dolara otpremnine kad je Enron podnio zahtjev za stečaj.

Psihološka kontrola zaposlenika

Nadalje, kultovi su fokusirani na psihološko kontroliranje sljedbenika, a karizmatični vođe nerijetko postižu isto promičući izvanredne i sveobuhvatne ciljeve. "Viši ciljevi" često potiču osjećaj privilegiranosti i jedinstvenosti u sljedbenicima, stvarajući jasnu podjelu između kulta i ostatka svijeta. Jedan značajan aspekt kontroliranja zaposlenika u Enronu je bilo potiskivanje suprotnih mišljenja, što je odražavalo okruženje nalik na kult, gdje se obeshrabrivalo preispitivanje autoriteta. Zaposlenici Enrona oklijevali su osporiti odluke ili izraziti zabrinutost, njegujući klimu bespogovorne poslušnosti. Sustav ocjenjivanja učinka zaposlenika, poznat kao "rank and yank" (odnosno rangiranje zaposlenika, a zatim otpuštanje onih koji su zadnji na ljestvici) bio je uvelike popularan u Enronu. Ovaj je sustav stvorio atmosferu straha, budući da su zaposlenici bili prisiljeni dati prednost konformizmu nad kritičkim razmišljanjem kako bi osigurali svoje radno mjesto. Osim toga, agresivno naglašavanje financijskog uspjeha tvrtke stvorilo je iluziju nepobjedivosti, potičući zaposlenike da svoj osobni identitet usklade s uspjehom tvrtke. Za one koji su ispunjavali financijske ciljeve Enrona, bili su dostupni ogromni bonusi – do te mjere da su trgovci luksuznim automobilima u Houstonu obično posjećivali Enron kako bi izlagali svoje proizvode u svakom razdoblju isplate bonusa. Prevladavajuća filozofija, kako je Brian Cruver, bivši zaposlenik Enrona, sažeo, bila je da  "Ako ste bili dovoljno pametni i dovoljno čvrsti da radite u Enronu, zaslužili ste to da živite kao dobitnik Oscara". Dosljedna poruka zaposlenicima bila je da su oni najbistriji i najbolji, a činjenica da su zaposleni u Enronu nosi iznimnu čast. Radni tjedan od osamdeset sati je bio norma, a Skilling je zapošljavao vrlo mlade ljude - jer vrlo mladi ljudi nisu inzistirali na dolasku u devet i odlasku u pet, ili preispitivanju autoriteta i statusa quo.

Stvaranje monokulturalizma unutar Enrona

Idealno stanje unutar svakog kulta je monokulturalizam, u kojem se svaka različitost od vizije karizmatičnog vođe marginalizira. Pravila odijevanja, jezik unutar organizacije i stilovi interakcije su visoko regulirani u takvim organizacijama, a podrazumijeva se neprestan rad na postizanju ciljeva grupe, štovanje vizije vođe i niz grupnih normi osmišljenih da uguše neslaganje. Kultura, u takvim kontekstima, postaje drugi oblik društvene kontrole. Brian Cruver je u svojoj knjizi opisao početak svoje karijere u Enronu, primjerice, kako je primijetio da Enronovi zaposlenici svi izgledaju vrlo slično noseći neku verziju plave košulje svaki dan, a unutar organizacije koristio se poseban korporativni jezik. Unutar Enrona, vodstvo je odredilo prihvatljivu poslovnu odjeću, način na koji ljudi razgovaraju jedni s drugima i koje vrijednosti zaposlenici trebaju slijediti. Kultura je pokušala regulirati identitete ljudi - proces koji ima učinak jačanja organizacijske kontrole, stvarajući pojedince koje vladajuća grupa smatra prikladnima. To je dinamika koja je u skladu s ulogom kulture unutar kultova, posebice u smislu njezine uloge u definiranju uskog raspona prihvatljivih ponašanja, stavova i emocija.

Enron je svoj kultni pristup kulturi odveo predaleko, što je rezultiralo jednim od najrazornijih neuspjeha u korporativnoj povijesti. Enronove prijevare, koje obuhvaćaju manipulaciju financijskim izvještajima, korištenje tržišnog vrednovanja za preuvličavanje profita, zajedno su stvorile zavaravajući financijski izgled. Visoki izvršni dužnosnici tvrtke dodatno su pogoršali situaciju iskorištavajući svoje znanje o stvarnom financijskom stanju Enrona radi osobne koristi. Nedostatak transparentnosti unutar Enrona, propusti u otkrivanju ključnih informacija te sukobi interesa unutar njegovog vodstva kumulativno su doveli do naglog kraha organizacije, koji je kulminirao podnošenjem zahtjeva za stečaj u prosincu 2001.

Možda ste čitajući ovaj članak razmišljali o nekoj od organizacija u kojoj ste i sami radili. Teško da je Enron sam na popisu organizacija koje propagiraju kultne rituale, norme i ponašanja u svojoj potrazi za postizanjem uzvišenih, posebno financijskih, ciljeva. Raspad Enrona nije bio samo financijska katastrofa; bio je studija slučaja o psihologiji korporativnog kraha. Saga Enrona ostaje opomena, potičući tvrtke da prioritet daju etičkom vodstvu i kulturi koja cijeni transparentnost i odgovornost. Zdrave kulture daju prednost uključivanju u odnosu na izrabljivanje, psihološkoj sigurnosti u odnosu na konformizam, i timskom radu u odnosu na individualnu briljantnost. Dobro odmoreni, sretni, kreativni i nezavisni zaposlenici koji dobro surađuju jedni s drugima su, naposljetku, produktivni i dobri za posao.

U nastavku vam donosimo video koji objasnjava u detalje prevare i neeticke prakse koje su dovele do kraha Enrona.