Psihološka sigurnost na poslu – što i kako?

Jeste li se nekad našli u situaciji na poslu da vas je strah dati prijedlog za rješenje nekog problema, ideju malo drugačiju od uobičajenog pristupa ili pak prijaviti pogrešku kako vas kolege i nadređeni ne bi osuđivali? Ako ste odgovorili potvrdno na ovo pitanje, moguće je da na vašem radnom mjestu ne vrijedi ozračje psihološke sigurnosti.

Psihološka sigurnost znači da se ljudi na poslu osjećaju dovoljno ugodno i sigurno da kažu što misle, podijele ideje ili priznaju pogreške, bez straha od osude i poniženja. To omogućuje slobodnu razmjenu ideja i informacija te ispravljanje pogrešaka što je prije moguće.

Čini se da je u današnje doba psihološka sigurnost na poslu važnija nego ikad, upravo zato što živimo u svijetu koji je sve nestabilniji, složeniji i pun brzih promjena. Kako bi osigurale preživljavanje u ovakvim uvjetima, organizacije moraju biti spremne na brzo prilagođavanje i napredovanje, što zahtjeva da se ljudi osjećaju slobodnima i sigurnima da govore, dijele svoju stručnost i informacije te preuzimaju rizike.

Od prvih istraživanja do suvremenih spoznaja

Ideja psihološke sigurnosti prvi je put proučavana 1960-ih, kada su istraživači Schein i Bennis (1965) sa sveučilišta MIT razmatrali kako organizacije mogu bolje upravljati promjenama. Opisali su ovaj konstrukt kao stupanj do kojeg se pojedinci osjećaju sigurnima i pouzdanima u svoju sposobnost upravljanja promjenama.

Od onda, psihološka sigurnost kao konstrukt dobila je mnogo pažnje u istraživačkim krugovima pa je tako sljedeći utjecajan rad pružio Kahn (1990). Kahn (1990) je opisao psihološku sigurnost kao individualnu percepciju o tome je li osobi ugodno „pokazati se“ bez straha od negativnih posljedica za vlastitu sliku, status ili karijeru. Autor tvrdi da će ljudi vjerojatnije osjećati psihološku sigurnost kada imaju povjerljive i podržavajuće međuljudske odnose s kolegama na poslu.

Trenutno najutjecajnija znanstvenica u ovom području, Amy Edmondson, razvija pojam o psihološkoj sigurnosti na timskoj razini i definira ju kao dijeljena vjerovanja da je u timu sigurno poduzimati rizike. U psihološki sigurnom okruženju, zaposlenici osjećaju da ih kolege neće odbiti jer kažu što misle i „budu svoji“, poštuju međusobne ideje, imaju pozitivne namjere i sposobni su dati konstruktivnu kritiku bez straha.

Što psihološka sigurnost nije?

Važno je da ne pobrkamo lončiće i zamijenimo psihološku sigurnost za nešto što ona nije. Amy Edmondson u svojoj knjizi „The Fearless Organization“ (u slobodnom prijevodu "Neustrašiva organizacija") naglašava:

· Psihološka sigurnost ne znači biti stalno suglasan ili ljubazan, već slobodno razmjenjivati ideje i suočavati se s konfliktom bez straha.

· Psihološka sigurnost nije povezana s osobnim karakteristikama pojedinca, već s kulturom ili atmosferom unutar grupe ili organizacije, koja utječe na sve ljude, neovisno o njihovoj osobnosti.

· Psihološka sigurnost nije isto što i povjerenje, iako se djelomično preklapaju. Povjerenje je usredotočeno na interakcije između dvoje pojedinaca, a psihološka sigurnost se doživljava na razini grupe i odražava grupne norme.

· Psihološka sigurnost ne znači da se ljudi mogu opustiti i zaboraviti na ciljeve. Najbolji timovi imaju i visoke standarde i sigurno okruženje, što im pomaže da uče, surađuju i budu inovativni.

What's in it four you ili zašto nam je bitna psihološka sigurnost?

Zapitajmo se zašto je tako bitno voditi računa o psihološkoj sigurnosti na poslu? Za početak, ona je bitna jer omogućuje članovima tima da se angažiraju jer vjeruju da je njihov doprinos važan. Osim toga, može poboljšati proces donošenja odluka, jer bez straha od osude članovi tima mogu pružiti različite perspektive rješavanja nekog problema. Poznato je da organizacije profitiraju od raznolikosti mišljenja i kreativnog smišljanja rješenja.

Raznih istraživanja u ovom području ne manjka, pa tako Newman i suradnici (2017) u opsežnom sustavnom pregledu zaključuju da psihološka sigurnost djeluje tako da zaposlenici otvorenije komuniciraju, izražavaju svoje brige i traže povratnu informaciju. Edmondson i Lei (2014) u svom pregledu pokazuju kako ona utječe na niz ishoda na radnom mjestu, poput učenja i radne uspješnosti, na različitim razinama analize (individualna, grupna, organizacijska).

Loignon i Wormington (2022) iz centra za kreativno vodstvo (Centre for Creative Leadership) utvrdili su na uzorku od skoro 300 rukovoditelja u rasponu od 2.5 godine da timovi u kojima vlada viša razina psihološke sigurnosti imaju veću razinu radne uspješnosti i manje interpersonalnih konflikata.

Važna je i  veza između psihološke sigurnosti  dijeljenja znanja, kreativnosti i tzv. ponašanja učenja (eng. team learning behavior). Edmondson (1999) definira ponašanja učenja kao procese i akcije kroz koje timovi stječu, dijele i primjenjuju znanje kako bi poboljšali svoju izvedbu, a ističe da je ključno za postizanje prilagodljivosti, inovativnosti i dugoročnog uspjeha. Primjeri takvog ponašanja uključuju traženja novih informacija, testiranje pretpostavki, traženje pomoći od ljudi koji su u poziciji da procjenjuju vještine, izvedbu i slično.

Mehanizam kojim djeluje

Autorica pruža objašnjenje zašto psihološka sigurnost potiče učenje na poslu. Spomenuta ponašanja učenja često za sobom nose neke međuljudske rizike, poput izlaganja kritici i čak poniženju, a percepcija psihološke sigurnosti ublažavaju ove brige. Psihološka sigurnost omogućuje ljudima da slobodno govore o pogreškama i testiraju ideje, jer znaju da ih drugi neće osuđivati, već će cijeniti njihov trud da poboljšaju timski učinak.

Kako njegovati psihološku sigurnost na poslu?

Nakon što smo naučili zašto nam je u interesu voditi računa o stvaranju psihološke sigurnosti na poslu, vrijeme je da razmotrimo što možemo učiti kako bismo razvili klimu koja potiče osjećaj psihološke sigurnosti na poslu.

· Uloga vodstva: U kreiranju psihološke sigurnosti važnu ulogu ima inkluzivno i podržavajuće vodstvo koje pokazuje otvorenost, povjerenje, pouzdanost i ponašajni integritet. Važno je da lideri modeliraju ranjivost tako da i sami priznaju pogreške i traže povratne informacije. Prisjetimo se da Bandura (1977) u poznatoj teoriji socijalnog učenja opisuje modeliranje kao oblik učenja promatranjem „modela“, odnosno nekih značajnih figura u našim životima.

· Timska strategija – poticati otvoren dijalog: Bitno je poticati redovite provjere timova (check-ins) i davati strukturirane povratne informacije (debrifing). Također, valja normalizirati poduzimanje rizika i prenijeti poruku timu da je u redu pogriješiti, dokle god iz tih pogrešaka učimo. Važno je poticanje inkluzivnosti, to jest davanja prilike svakom glasu da dođe do izražaja, posebice u različitim i multikulturalnim timovima.

· Organizacijska kultura: Kako bismo stvorili ozračje psihološke sigurnosti u timu, potrebno je promicati norme znatiželje, međusobnog poštovanja i preuzimanja vlastite odgovornosti. Ako želite izmjeriti razinu psihološke sigurnosti u vašem timu ili organizaciji, možete se poslužiti skalom Edmondsonove (Psychological Safety Scale) koju možete pronaći na njenim stranicama.

Kako je Google popularizirao psihološku sigurnost – Aristotle Project

Psihološka sigurnost kao koncept našla se u „spotlightu“ medija nakon što je Google objavio rezultate svog Aristotel projekta. Naime, stručnjake u Google-u zanimalo je što to čini jedan tim uspješnim i ovim projektom nastojali su pronaći obrasce i timska ponašanja koja vode do visoke radne uspješnosti. Počevši 2012. godine, Google je dvije godine proučavao mnoge atribute svojih 180 različitih timova. U početku je njihova predodžba uspješnog tima izgledala kao kombinacija visoko uspješnih pojedinaca, iskusnog menadžera i neograničenih resursa. Julia Rozovsky, voditeljica projekta Aristotel, naišla je na već spomenuti rad Amy Edmondson i pronašla kariku koja je nedostajala kako bi objasnila rezultate – psihološku sigurnost timova. Od onda, Google je odlučio primijeniti rezultate projekta i raditi na poboljšanju timske uspješnosti tako da potiču grupne norme psihološke sigurnosti, odnosno otvoren dijalog, empatiju i razumijevanje među članovima.

Ako vas još nismo uvjerili da je bitno kultivirati psihološku sigurnost na radnom mjestu, zapitajte se biste li radije bili šef poput Voldemorta, koji postiže autoritet strahom i trepetom, ili onaj koji ulijeva povjerenje da mu se radnici otvore, priznaju greške i predlože inovativne ideje? Za kraj, bitno je podsjetiti se da psihološka sigurnost nije čarobni štapić i jedini sastojak u receptu za radnu uspješnost te da ona zahtjeva i druge sastojke poput vještina, iskustva, jasnih ciljeva i slično. I naravno, ako sumnjate u psihološku sigurnost na vašem radnom mjestu, pošaljite ovaj članak svom šefu.

Izvori: